Jarenlang was het een ongeschreven regel op de werkvloer: je praat niet over wat je verdient. Collega's houden hun mond, werkgevers stimuleren die stilte bewust, en wie toch vraagt wordt met argusogen bekeken. Dat taboe staat op het punt te verdwijnen. De Europese Unie heeft een richtlijn aangenomen die werkgevers verplicht tot transparantie over salarissen, en de gevolgen voor jouw positie als werknemer zijn groter dan veel mensen beseffen.
Wat de EU precies heeft besloten
In 2023 nam de EU de Richtlijn Loontransparantie aan. Kernpunt: werkgevers moeten openheid geven over hoe salarissen tot stand komen en wat mensen in vergelijkbare functies verdienen. De richtlijn geldt voor bedrijven in alle EU-lidstaten en moet in nationaal recht worden omgezet.
Concreet betekent dit een aantal ingrijpende veranderingen. Allereerst moeten werkgevers bij vacatures voortaan de salarisschaal of het salarisniveau vermelden, vóórdat jij een gesprek ingaat. Ze mogen jou daarna ook niet meer vragen wat je nu verdient bij je huidige werkgever, een vraag die jarenlang standaard was bij sollicitaties en die mensen systematisch benadeelde.
Daarnaast krijg jij als werknemer het recht om op te vragen wat mensen in vergelijkbare functies bij jouw werkgever gemiddeld verdienen, uitgesplitst per geslacht. En als een werkgever niet kan aantonen dat er geen loondiscriminatie plaatsvindt, ligt de bewijslast bij hem, niet bij jou. Dat is een fundamentele omkering ten opzichte van de huidige situatie. Meer details over de Europese afspraken vind je op de website van het Expertisecentrum Europees Recht.
Nederland loopt achter op schema
De deadline voor alle EU-lidstaten om de richtlijn in nationale wetgeving om te zetten was 7 juni 2026. Nederland haalt die deadline niet. In september 2025 kondigde het kabinet aan dat implementatie per 1 januari 2027 realistischer is. De Europese Commissie accepteert dat uitstel niet zonder meer: ze dreigt met een inbreukprocedure als Nederland achterblijft.
Wat dat voor de praktijk betekent: de rechten die de richtlijn jou toekent, gelden op papier al, maar zijn in Nederland nog niet afdwingbaar via nationale wetgeving. Zodra de implementatiewet er ligt, verandert dat. Voor jou als werknemer is het dus slim om nu al te weten wat er aankomt en je voor te bereiden.
Hoe dit je onderhandelingspositie verandert bij sollicitaties
De meest directe impact is bij het zoeken naar een nieuwe baan. Straks weet je vóór het eerste gesprek al in welke salarisbandbreedte een functie valt. Geen gespar meer in het duister over wat reëel is of wat de ander verwacht.
Tegelijk vervalt de vraag naar je huidige salaris, een vraag die mensen die relatief laag betaald zijn structureel benadeelde. Nu moeten werkgevers een vacature beoordelen op wat de functie waard is, niet op wat jij toevallig nu verdient. Als je nu al salaris onderhandelt, kun je dit principe alvast zelf toepassen: weiger de vraag naar je huidig loon vriendelijk maar beslist, en stuur het gesprek naar de marktwaarde van de rol. Kijk ook naar hoe je je financiën structureel op orde krijgt als je overweegt van baan te wisselen, zodat je weet welk nettosalaris jij nodig hebt.
Wat je recht hebt te vragen bij je huidige werkgever
De richtlijn gaat verder dan alleen sollicitaties. Zit je al ergens in dienst, dan krijg jij straks het recht om bij je werkgever op te vragen wat mensen in een vergelijkbare functie gemiddeld verdienen. Niet de individuele salarissen van collega's, maar het gemiddelde per functiegroep, uitgesplitst per geslacht.
Als blijkt dat jij structureel minder verdient dan vergelijkbare collega's, ligt de bewijslast om dat te rechtvaardigen bij je werkgever. Nu is dat nog andersom: jij moet aantonen dat je gediscrimineerd wordt, wat in de praktijk bijna onmogelijk is zonder inzicht in wat anderen verdienen.
Dit geeft je een concreet handvat in functioneringsgesprekken. In plaats van te vragen om een verhoging op basis van gevoel, kun je straks vragen op basis van gegevens. Welke stappen je kunt zetten als je je carrière bewust wilt sturen, vind je ook in ons artikel over zingeving in je werk.
Wat je nu al kunt doen zonder op de wet te wachten
Je hoeft niet tot 2027 te wachten om van de geest van deze richtlijn te profiteren. Een paar concrete stappen die je vandaag al kunt zetten:
- Kijk op salarisplatforms. Glassdoor, Loonwijzer en het CBS publiceren gemiddelde salarissen per sector en functieniveau. Gebruik die data als onderbouwing bij je volgende gesprek.
- Vraag openlijk naar de salarisschaal bij sollicitaties. Werkgevers die dat weigeren te geven, zeggen daarmee ook iets. Je mag het gewoon vragen, ook nu al.
- Documenteer je prestaties. Wanneer je salaris bespreekt op basis van feiten (projecten, resultaten, behaalde targets), sta je sterker dan wanneer je alleen zegt dat je het verdiend hebt.
- Praat erover met collega's die je vertrouwt. In de meeste cao's staat dat werkgevers je niet mogen verbieden om je salaris met collega's te bespreken. Toch gebeurt dat weinig. Eerlijk zijn met iemand die je vertrouwt, helpt je te beoordelen of jij marktconform betaald wordt.
Wat dit in de praktijk voor de arbeidsmarkt betekent
Sommige werkgevers vrezen dat loontransparantie leidt tot ontevredenheid op de werkvloer als mensen zien dat er grote verschillen zijn. Dat is begrijpelijk, maar ook veelzeggend: bedrijven die bang zijn voor transparantie, zijn vaak bedrijven die inconsistente beloningspraktijken hebben.
Werkgevers die nu al helder belonen op basis van functie en ervaring, hebben niets te vrezen. Voor jou als werknemer is het omgekeerd: hoe meer transparantie, hoe makkelijker het wordt om je marktwaarde te kennen en daarop te handelen. Je hoeft dan niet langer te wedden met een blinddoek op.